УКРОЩЕНИЕ СТРОПТИВЫХ:
КАК УДЕРЖАТЬ "ЗВЕЗДУ"-СОТРУДНИКА

Прекрасно, когда в компании есть менеджеры по продажам, которые могут найти покупателя на любой товар, рекрутеры, которые могут закрыть любые вакансии, и другие сотрудники, которые делают все лучше всех. Но что случается, когда такие специалисты решают уволиться? Работодатель оказывается в зависимой позиции: он злится, пытается переубедить сотрудника, готов принять все его условия. Оксана Гриценко, руководитель корпоративного университета брендов ZENDEN, MASCOTTE, THOMAS MUENZ, действующий бизнес-тренер и фасилитатор, предлагает взглянуть на взаимоотношения «работодатель - работник» как на отношения влюбленных и дает рекомендации, как удержать эффективного сотрудника в компании. По взаимному согласию, конечно.

Довольно часто слышу от знакомых и коллег такие истории: «Представляешь, у меня уходит ивент-менеджер. Не знаю, что делать! Такая звёздочка! Мы до неё вообще не подозревали, что можно совместить дискотеку и стратегическую сессию. Отработала всего девять месяцев — это ведь вообще ни о чём! Говорит, что застоялась, хочет нового. Что делать?».

В самом деле, что делать в ситуациях, когда работодатель из «хозяина жизни» превратился в испуганного и растерянного «отвергнутого влюблённого»?

На мой взгляд, за качественные изменения отношений «работодатель - работник» отвечают две эволюции: динамика изменений со стороны персонала, хорошо показанная в теории поколений, и динамика развития бизнеса, описанная в спиральной динамике. Давайте проследим, как происходила и происходит трансформация трудовых отношений, как меняются ценности работодателей и сотрудников, и что мотивировало и мотивирует последних оставаться в компании.

1980-е годы. Главенство компании и преданность традициям. Про цели бизнеса пока вообще не говорят, основная задача предприятия — выполнение Плана (что это, известно только избранным). Успешность и ценность сотрудника измеряются исключительно стажем работы в организации: чем дольше, тем он солиднее и важнее. Этот работник точно помнит «как всё начиналось», и за что именно платят деньги отцы-основатели. Главным этическим кодексом и мерилом правильного поведения являются традиции, а обучение нового сотрудника проходит по принципу: «мой предшественник так делал, я так делаю, и ты тоже будешь так делать».

• Статус и роль работодателя: заботливый родитель с непререкаемым авторитетом, основанным на вере.
• Отношение к работодателю: предан навеки, готов пожертвовать собой ради компании.
• Отношение к коллективу: поиск общих коллективных решений.
• Предпочтения в подборе персонала: знакомые и родственники сотрудников.
• Мотивация к работе: статус, причем необязательно карьерный.
• Главный инструмент удержания сотрудников: мы — одна семья, как ты можешь подвести всех?