ОПТИМИЗИРУЕМ ПРОЦЕСС:
КАК ПРОВОДИТЬ СОБЕСЕДОВАНИЕ С МАКСИМАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ

HR-менеджеры стремятся оптимизировать все этапы подбора сотрудника: от поиска до оформления в компанию. И если на ряде этапов можно использовать чат-ботов, роботов или системы хранения данных, то собеседования сложно автоматизировать, но можно оптимизировать. Как это сделать, рассказывает Эмма Степанян, директор по персоналу сети кулинарий «Патрик & Мари» (также работала в компаниях АНКОР, JTI, INTEL, OTIS).

Если вы услышите фразу: «Я в своей жизни провел столько собеседований, что у меня этот процесс происходит на автомате, и ничего специально делать не нужно», — не верьте! Добросовестный HR-менеджер всегда основательно готовится к каждому этапу интервью с соискателем.

Подготовительный этап. На скрининг — первичный просмотр резюме — уходит до десяти минут. Нужно обратить внимание на опыт, отсутствие записей о работе в какой-либо период, образование, чтобы подготовить правильные вопросы. Если пропустить этот этап, разговор может затянуться на пару часов и больше, или интервью закончится через десять-пятнадцать минут, что тоже непродуктивно: в некоторых отраслях, где высокая текучесть персонала, нужно обрабатывать большой поток кандидатов постоянно, и времени на долгие беседы у рекрутера просто нет.

Этапы собеседования

Знакомство и «разогрев». Cамая важная цель интервьюера — «раскрыть» кандидата, получить от него правдивые ответы на вопросы. Эту цель рекрутер постоянно держит в голове. Существует мнение, что начать разговор стоит с грамотного комплимента соискателю, чтобы добиться расположения собеседника и позволить ему чувствовать себя комфортно.

Обычно я сразу договариваюсь с кандидатом о структуре собеседования. «Давайте построим нашу беседу так: сначала я задаю вопросы, потом у вас будет возможность задать вопросы мне». Это помогает «остудить» особо пытливых соискателей, пытающихся перехватить инициативу в разговоре. На «разогрев» кандидата в начале обычно уходит около пяти минут.

Основной этап. Далее необходимо соотнести опыт, навыки и знания кандидата с требованиями вакансии. Просите кандидата приводить конкретные примеры из жизни — это поможет быстрее понять, как он достигает целевых показателей, отследить, насколько он логичен и структурирован. Здесь же нужно обстоятельно задать вопросы про ответственность, мотивацию, взаимоотношения.

Бывает, я спрашиваю кандидата: «Вы ответственный сотрудник?» Чаще всего я слышу в ответ «да». И тут я говорю: «Убедите меня, пожалуйста, в этом. Приведите конкретный пример, когда вы проявили ответственность». И пока я не услышу, как это происходило в конкретной ситуации (методика STAR), я не делаю никаких выводов: ответственный этот человек или нет.

Чтобы «прощупать» мотивацию кандидата, я прошу рассказать, что такое в его понимании «хорошая работа», ведь вопросы по мотивации не задают «в лоб». Ответ собеседника дает мне понять, какие важные составляющие в работе побудят его выполнять ее хорошо и при этом чувствовать себя комфортно. В результате я могу предположить с большой долей вероятности, при каких условиях этот кандидат способен принести реальную пользу компании.

Иногда собеседник может отклоняться от темы, и его приходится возвращать в «нужное русло». Это нормально. Главное, делать это аккуратно. Основной этап собеседования занимает около пятидесяти минут.